SINTESIS DE LA PARTICIPACION DE LOS TRABAJADORES EN EMPRESAS EUROPEAS Y EN LA PROVINCIA DE SANTA FE, ARGENTINA RESPECTO A LOS ACCIDENTES LABORALES Y ENFERMEDADES PROFESIONALES
En principio se puede definir la participación como "toda forma de gestión de la producción o de la empresa en la cual toman parte o están asociados los trabajadores" .
Ahora bien, puesto que las relaciones laborales se caracterizan por ser relaciones de desigualdad, la participación en la empresa implica siempre un problema de poder y, por tanto, se define en la práctica por conflictos de intereses: Dado que la participación no puede ser separada de los problemas de poder, de autoridad, de legitimidad y de control, es inevitable que comporte un aspecto político .
La participación en la empresa es, pues, la resultante de un compromiso entre intereses contrapuestos por lo que difícilmente puede ser definida con precisión a priori. Dependerá de las respectivas estrategias de las partes en los distintos contextos económicos y sociales, y adoptará formas diferentes en función de los problemas y las necesidades.
No hay que confundir, por tanto, comunidad productiva con comunidad empresarial. Ciertos acuerdos sobre organización del trabajo pueden ser perfectamente compatibles con el mantenimiento de posturas enfrentadas en otros terrenos. En este sentido, se debe entender la participación como una manera de tratar colectivamente las informaciones en relación al funcionamiento técnico-productivo de las empresas y no a un compromiso entre actores con intereses divergentes .
La aproximación a un concepto operativo de participación exige además, tener en cuenta la diversidad de formas de implicación que se dan en la práctica. En una escala progresiva, podemos definir las siguientes categorías de participación:
a) Información: es el nivel mínimo indispensable (la desigualdad informativa hace imposible la participación).
b) Consulta: contar con el punto de vista de los trabajadores
c) Negociación: acuerdos específicos sobre cuestiones que vinculan a las partes (ej. convenios colectivos).
d) Codecisión: mediante estructuras paritarias de decisión (máxima implicación de los trabajadores).
SALUD LABORAL Y PARTICIPACION DE LOS TRABAJADORES
El proceso preventivo
Los problemas de salud, socialmente condicionados, no se caracterizan precisamente por ser unívocos. Suelen presentar tal grado de implicaciones económicas, políticas, sociales y culturales que sólo parcialmente son susceptibles de ser resueltos por el progreso técnico-científico. Es más, la salud colectiva de los grupos sociales suele estar en relación con su nivel de auto-determinación, entendiendo por tal la capacidad colectiva de definir y resolver los problemas propios.
La misma idea de salud- enfermedad en relación con el bienestar va más allá de un simple diagnóstico clínico y comporta un componente importante de percepción subjetiva.
La prevención, por tanto, debe contemplarse como un proceso socio-técnico de complementariedad entre el conocimiento técnico y la intervención social.
Una acción preventiva orientada a las causas de los problemas no puede ser llevada a cabo exclusivamente por expertos sino que requiere planteamientos y estrategias de participación.
La intervención de los propios afectados en el proceso preventivo y en la promoción de su salud se enmarca en lo que Syme ha definido como "control del propio
destino" o, lo que es lo mismo, en una conceptualización de la salud como expresión de la "capacidad que un grupo tiene en la sociedad para controlar y dirigir sus procesos vitales como el trabajo y el consumo".
Habría que considerar, pues, la participación como consustancial al derecho a la salud. La plena realización del potencial de vida sana de una persona implica el derecho a no verse sometida a la imposición de riesgos no deseados y, por tanto, a ser tenida en cuenta en la toma de decisiones que pueden condicionar su salud.
Participación y salud laboral
El trabajo juega un papel destacado en la configuración social de la percepción del proceso salud-enfermedad. El ambiente de trabajo y las relaciones sociales que en él se generan son elementos fundamentales en la construcción cultural de la salud de las personas y las colectividades.
El apoyo social, la solidaridad, la satisfacción profesional o la autonomía personal son algunas de las experiencias de salud ligadas al trabajo. La alienación, los riesgos laborales impuestos, la discriminación o la falta de control sobre la tarea forman parte de la percepción de malestar en el trabajo. El trabajo en sí mismo no es neutral desde el punto de vista de la salud.
La visión tradicional de la prevención presenta el impacto del trabajo en la salud centrada en la noción de riesgo: el trabajador es una víctima potencial de un riesgo que el prevencionista debe ser capaz de alejar. Prevenir sería, según esta concepción, evitar la generación del riesgo o, como mínimo, impedir el contacto entre riesgo y trabajador.
Este tipo de intervención, sólo abarca parcialmente la relación trabajo-salud.
Un proceso de prevención que pretenda abordar globalmente la salud laboral, es decir, el conjunto de las condiciones de trabajo en relación con el bienestar de los trabajadores, necesita ir más allá del campo de las disciplinas tradicionales como la seguridad, la higiene o la medicina del trabajo.
Colocar la salud de las personas como elemento central de la prevención, requiere no sólo partir de las sensaciones y reacciones de los trabajadores para fijar los objetivos, sino tener en cuenta igualmente esta misma subjetividad para verificar que dichos objetivos han sido efectivamente alcanzados. La participación, pues, se convierte tanto en punto de partida como en meta de llegada.
En general, la participación de los trabajadores en la prevención de riesgos laborales se fundamenta en tres argumentos:
A) La participación es un derecho. El derecho a la salud conlleva el derecho a conocer cómo inciden las condiciones de trabajo en la propia salud y a promover cambios y mejoras en dichas condiciones.
Es decir, comporta el derecho a participar en la política de prevención en la empresa y a la negociación colectiva de las condiciones de trabajo.
¿Quién haría proyectar la propia casa a un arquitecto delegando en él todas las decisiones? Por mucha confianza que nos merezca, empezaremos por explicarle nuestros puntos de vista y nuestras necesidades, después los contrastaremos con los suyos hasta conseguir un proyecto de síntesis que satisfaga tanto los criterios técnicos como nuestros deseos y, por último, estaremos atentos a la
ejecución de las obras para asegurarnos que se realizan correctamente y para replantear aquellas cuestiones que sean necesarias. Esta "lógica" es perfectamente aplicable al ámbito de la participación en salud laboral.
B) La necesidad de la participación. La participación de los trabajadores en la prevención va más allá de ser una opción ideológica para convertirse en una necesidad metodológica. La 205ª reunión de expertos de la OIT reconoció que: "al establecer los límites de exposición, es importante recoger las opiniones e impresiones de los trabajadores que constituyen la fuente primera de datos relativos a los efectos subjetivos experimentados en relación al medio laboral".
Pero no se trata sólo de "enriquecer" nuestras ideas con las aportaciones de los que experimentan los efectos del riesgo, sino de que es imposible un conocimiento adecuado de la salud en las condiciones de trabajo sin contar con el trabajador que es, en definitiva, "el mejor situado para testimoniar la fatiga que siente, la peligrosidad del puesto que ocupa … etc. y sólo él puede hacer un balance global de sus situaciones de trabajo".
Se requiere una opción metodológica capaz de integrar la subjetividad en la percepción de la salud con el análisis objetivo de las condiciones de trabajo.
La participación evita, además, determinados sesgos de unilateralidad derivados de las contradicciones de intereses siempre presentes en las relaciones laborales.
C) La eficacia de la participación. Los problemas de salud en el trabajo no siempre tienen referentes específicos de relación causa-efecto. Determinadas realidades desbordan claramente las posibilidades de intervención sanitaria tradicional: por ejemplo, el envejecimiento y la mortalidad precoz en determinados colectivos laborales, la polipatología laboral o el impacto global en la salud de determinadas formas de organización del trabajo.
Por otra parte, sabemos que un rol pasivo o la falta de autonomía en el trabajo son, por sí mismos, fuentes de estrés y, por tanto, un problema de salud.
Derecho de participación
En los últimos decenios, la mayoría de los países europeos han reconocido y regulado el derecho de participación de los trabajadores en la prevención de riesgos laborales. Surge, así, en los centros de trabajo la figura del representante de los trabajadores en materia de salud laboral.
Tomando como base la Directiva Marco sobre Salud y Seguridad de la Unión Europea (89/391 CEE), se consideran derechos mínimos de representación de los trabajadores en materia de salud laboral los siguientes :
1. Derecho de los trabajadores a elegir delegados de salud laboral.
2. Protección de dichos delegados frente a represalias o discriminaciones en el ejercicio de sus funciones.
3. Dispensa de trabajo sin pérdida de salario para ejercer las funciones de representación de los trabajadores en materia de salud laboral.
4. Formación específica en tiempo de trabajo y sin pérdida de salario.
5. Derecho de inspección de los lugares de trabajo.
6. Derecho a obtener del empresario la información pertinente sobre los riesgos laborales.
7. Derecho de encuesta a los trabajadores para conocer sus demandas en materia de salud laboral.
8. Derecho a formular propuestas sobre materias relevantes de salud laboral.
9. Derecho a ser consultados sobre cuestiones relacionadas con la salud laboral y sobre la introducción de nuevas tecnologías.
10. Derecho de participación en la constitución y gestión de los servicios de salud laboral.
11. Derecho de interrumpir un trabajo peligroso sin temor a represalias.
En España, la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales reconoce igualmente estos derechos de participación y crea para ello la figura del Delegado de Prevención: "Los trabajadores tienen derecho a participar en la empresa en las cuestiones relacionadas con la prevención de riesgos en el trabajo"
"Los Delegados de Prevención son los representantes de los
Trabajadores con funciones específicas en materia de prevención de riesgos en el trabajo"
Según la ley, todas las empresas de más de cinco trabajadores tienen derecho a elegir Delegados de Prevención que deben ser consultados por el empresario sobre todo lo relacionado con la salud y seguridad. Ejercen, además, una labor de vigilancia y control del cumplimiento de la normativa de prevención de riesgos laborales y promueven la cooperación de los trabajadores en su ejecución. Para
desarrollar estas funciones tienen los siguientes derechos:
a) realizar visitas a los lugares de trabajo por iniciativa propia y estar presentes en todas las evaluaciones o inspecciones que se realicen en el centro de trabajo, pudiendo formular observaciones o sugerencias;
b) tener acceso a toda la información y documentación relativa a las condiciones de trabajo y salud, con las limitaciones propias de la confidencialidad de los datos médicos individuales;
c) recibir formación en materia preventiva para el adecuado ejercicio de sus funciones, siendo considerado el tiempo de formación como tiempo de trabajo;
d) recoger las informaciones, consultas o quejas de los trabajadores y trasladarlas al empresario recabando la adopción de medidas de prevención o protección.
En los centros de trabajo con 50 o más trabajadores se debe constituir, además, un Comité de Seguridad y Salud formado por los Delegados de Prevención y el mismo número de representantes de la empresa. Este Comité se reúne como mínimo trimestralmente y es el órgano de consulta y participación en la organización de la prevención. En su seno la empresa deberá someter a debate y evaluación los planes y programas de prevención, así como tomar en consideración las iniciativas y propuestas de mejora de las condiciones de trabajo promovidas por el propio Comité.
Los Servicios de Prevención multidisciplinarios deben prestar apoyo y asesoramiento no sólo al empresario sino también a los Delegados de Prevención y a los Comités de Seguridad y Salud.
Experiencias sindicales
Bajo el impulso sindical se han desarrollado diversas experiencias de participación de los trabajadores en salud laboral. En todas ellas se combinan en distintos grados, dos elementos: la conflictividad y la cooperación o, dicho de otro modo, la reivindicación y la negociación. Ambos elementos deben ser valorados positivamente respecto a la prevención por cuanto constituyen formas de implicación de los trabajadores que impulsan de manera complementaria la participación.
La experiencia italiana de los años 70: el llamado "modelo obrero". Entre 1969 y 1973 se produce en Italia una auténtica explosión de acción sindical en salud laboral basada en los siguientes principios:
a) el rechazo a la monetarización de la salud ("la salute non si vende") e inclusión de la salud laboral como un punto fundamental de la negociación colectiva;
b) una estrategia basada en el protagonismo de los trabajadores, con el apoyo de expertos, pero sin delegar en éstos últimos la intervención ("non delega");
b) el "grupo operaio omogeneo", o colectivo de trabajadores con una situación de riesgo similar, como principal productor de información y de alternativas;
c) el reconocimiento del valor informativo de la "observación espontánea" y de la "subjetividad obrera";
d) la "socialización del conocimiento" y la "evaluación compartida" como formas de homogeneizar el lenguaje y los conocimientos entre técnicos y trabajadores;
e) la implantación de instrumentos informativos para el control de riesgos en los centros de trabajo (registros ambientales y bioestadísticos, cartilla de riesgos etc.).
El llamado "modelo escandinavo", por su parte, es un exponente de otro tipo de intervención de los trabajadores en salud laboral en un ambiente más propicio a la participación y con un importante componente institucional. Es el caso de Suecia con 4,4 millones de trabajadores y una sindicación del 85%. Las reglas de representación están enunciadas por ley y concretadas en un convenio nacional que vincula tanto a la confederación empresarial como a las organizaciones sindicales.
En Argentina y solo en la provincia de Santa Fe
ARTÍCULO 1.- Constitúyanse en la provincia de Santa Fe los Comités de Salud y Seguridad en el Trabajo. Los mismos son órganos paritarios con participación de trabajadores/as y empleadores, destinados a supervisar, con carácter autónomo y accesorio del Estado, el cumplimiento de las normas y disposiciones en materia de control y prevención de riesgos laborales y también la consulta regular y periódica de las actuaciones de las empresas, establecimientos empresarios y dependencias públicas en materia de prevención de riesgos...
OBJETO
ARTÍCULO 2.- Los Comités de Salud y Seguridad en el Trabajo tienen por misión velar y promover la protección de la vida y la salud de los/as trabajadores/as, cualquiera fuera la modalidad o plazo de su contratación o vínculo laboral y el mejoramiento de las condiciones y medio ambiente de trabajo…
Como vemos no todo esta perdido, es solo condición de buena voluntad y gestión, y de acuerdo a la lectura del artículo somos todos beneficiarios, sobre todo los trabajadores.
Esto no constituye una postura oficialista u opositora, ni dice que esta todo bien o todo mal. Es solo cuestión de ser transparentes y coherentes de lo que sucede y por lo que somos perjudicados, no debiendo tener temor de expresarnos para no ser expuestos a lo conocido y no deseado.
19-11-11.
Claudio Cardinali.
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